继

上面就是各考核对象的7月份产能趋势图。数据较多，让人看得眼花缭乱。我们可以用曲线图将其输出。输出有几个方案，一是将所有的曲线不作处理同步输出，二是将曲线作平移后同步输出，三是将个人分别用一张图表输出。

方案一：在考核对象多时，会显得很凌乱，如下图：

方案二：将方案一的值，每个人分别乘以相应的系数。好处是可以拉开几条曲线的间距，以便于目视识别。缺点是只能观察趋势，而无法确认真实值。如下图。

可能有些读者会问：为什么非要用乘，而不是用加的方法进行平移呢？这是因为，我们所处理的，其实是由若干直线所组成的近似于曲线的线条。如果采取的是让每个值加减一个固定的数，则会令输出的曲线变得平缓，无法直观地发现其波动趋势。

方案三：将每位员工的曲线单独输出。下面摘录两个较为典型的曲线：

姓名1，是上例20名员工中相对产能最高的。而姓名12，则是在平均值以下的员工。从静态分析，姓名1的状态远远在姓名12之上。不过，当我们再对比一下对应的产能趋势图时可以发现：姓名1虽然产能较高，但一个月来，产能呈明显的下滑趋势，到月末时，已经探至平均线以内。而姓名12，虽然产能较低，但一个月来整体上呈振荡上升趋势。到下半月，已有多次超出平均值。从潜力分析，姓名12很可能会在较短的时间内超过姓名1。从趋势图分析，姓名12的状态远远在姓名1之上。作为管理者，需要花精力识别出姓名1这样一位原先表现优秀的员工，是怎样一步步下滑的？应该在适当的时候，找其私下沟通，找到真正的原因并及时修正，否则，该员工的状态可能会进一步恶化直到无法收拾为止。而对于类似姓名12这种原先状态不佳，但可以看出其努力程度的员工，要及时在公开场合对其的努力表示认可，及时进行鼓励，使其持续保持一种昂扬的斗志。一头一尾理顺的，则中间部分员工自然就得到了正确的引导，整个部门的管理状态就会向好的方向发展了。

通过上例的分析，我们可以发现，要想客观地评价一位员工，并不是一件简单的事。需要结合整体及个体的趋势，静态及动态的信息。图表的制作要及时，有时间的话，最好是每天公布。至少每周公布一次。如果到月底再作分析及公布，就显得过于滞后，已经产生了不可挽回的损失。针对识别出的员工状态，要及时地找到原因，不要盲目地下结论，否则很有可能会产生误会，从而影响员工的积极性；信息确认无误后，要及时地找相关人员沟通，并与其一起制定提升计划。只要坚持不懈，部门的整体产能就会得到稳步的提升。

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