女98

媛媛：拜托拜托不要挂呀

媛媛：真的没有知觉

媛媛：好慌

哈佛大学教授戴维·麦克莱兰和他的研究小组，经过长时间的调查和深入研究，发表了一篇题为“测量资质而非智力”的文章，文中指出，员工的工作绩效的好坏及个人职业生涯是否能有所成就，不是受人们普遍认为的知识技能的评测及学术能力高低的影响，而是由于成就的需要所导致，所谓成就的需要就是归属的需要及权力的需要等，这就是麦克莱兰定律。它对管理者的启示是，必要的时候，可以为自己的员工贴上一个权力的标签，这能极大地提高员工的工作热情，培养他们的主人翁意识，产生其他激励方式所不及的效果。

企业中不乏这样的一类管理者，他们拥有高能力、高业绩水平，是企业的“领头军”，他们大权在握，事必躬亲，哪里有问题需要处理，哪里就会出现他们的身影，从早到晚忙得团团转，弄得自己疲惫不堪。而他们手下的员工，终日清闲得无事可做，工作积极性差，只等着上司派发工作，工作效率也很低。与此形成鲜明对比的是一些看起来很不“称职”的管理者，他们把权力下放给其他员工，对企业未必事事过问，遇到麻烦也很少亲自处理。但他们手下的员工，工作热情极高，业绩突出，遇到问题能及时地果断处理，工作效率也很高。无论多明智的管理者，能力终究是有限的，无权不揽、耗尽心力的做法只会导致管理者越来越不堪重负，力不从心而影响到企业发展。如果将企业比作一辆车的话，管理者的位置应该是指挥方向的车夫，员工应该是推动着车轮滚滚向前的动力。如果管理者无论什么事都要亲自去做，亲自去处理，就好比是下面推车的人都上车，而车夫自己走到前面去亲自拉车，那么即使车夫有再大的力量，也终会因为不堪重负而使车轮停止转动。车夫如果把推动车子前进的权力进行分摊，一部分人在前面拉，一部分人在后面推，大家齐心协力，这样不仅车夫的担子变得轻省，车子前进的速度也会加快。

为什么会出现管理者干劲十足，而员工工作反应冷淡的情况呢？归根结底是缺少诱发员工产生工作热情的动力。如果管理者愿意把自己肩上的“重担”分给员工一些，使员工拥有一些权力，参与到一部分工作的管理中去，感受到运用权力去管理企业的滋味，员工的责任心和动力将会大大提升，工作热情也会成倍增加，员工工作的潜能被激发出来，工作效率大幅度提高，企业的效益也就必然会增长。

用了20年的时间，把戴尔公司从一间窄小的大学宿舍，做到现在年销售额达到四百多亿美元的电脑帝国，他被《财富》杂志评为全球500强企业中最年轻的CEO。戴尔公司的创建者迈克尔·戴尔一直被认为是商业奇才，但他更是一个善于权力分享的管理高手。

迈克尔·戴尔认为，高层管理人员能否分享权力，忽略个人权力的扩张而注重整个公司组织的全面发展，是一家公司取得成功的关键。

随着戴尔公司的壮大，迈克尔·戴尔意识到越来越多的工作已经超出他的负荷，他个人集权的限制性，必然会导致公司的发展受到限制。于是迈克尔·戴尔将自己分内的工作做出细分，请来托普弗加入戴尔公司，并将自己的一部分事务授权给他。此后，迈克尔·戴尔将精力放在产品、科技和公司的整体策略上，主要处理顾客、媒体及其他外部事务。托普弗则专注于公司的运作、销售和市场行销方面，处理公司预算及日常经营运作事务。两人权力分工，最后再一起对公司各个层面的问题处理，进行交流沟通。1997年，迈克尔·戴尔又提拔了部门经理罗斯林，至此，戴尔公司由迈克尔·戴尔、罗斯林、托普弗三人一起联合经营。这种方法使得戴尔公司的运作系统更加完善，收益也有了更大的提高。

媛媛：赶紧放假吧！

作者：嗯！

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